新人为什么不容易带好团队？

添加日期：2011年11月8日 阅读：729

    当你由基层员工晋升为中层主管的时候,下属有三四位,甚至有十几位,当你的管理对象从自己变成多名下属的时候,在这种情况下,你是否感到手足无措,感觉无处下手,不知道该如何考核团队,激励团队,带领团队一起完成绩效考核目标。在大多数情况下,新晋主管带团队会出现以下几个误区。
    误区一:只采用放羊式管理OR法西斯管理
    曾经有一位同事,当他升为中层经理之后,他的管理方式就是放羊式管理,询问他为什么的时候,他告诉我们:大家都是成年人了,都自觉了,不用逼得太紧。过了两个月,发现其部门绩效真的下降的很快。究其原因,在于部门刚刚组建,大家都是新人,大家对于工作还是摸索中进行,可能会碰到困难而泄气,如果依靠自觉来完成工作,到*后“交作业”的时候再检查,发现许多工作都不尽如人意。
    对于这样一直刚刚成立的团队,大家都是新人,作为部门长,必须扛起过程辅导的责任,对于出现的困难,立刻给予解决;对于过程中碰到思想波动,要立刻给予平息;对于工作方法的欠缺,立刻给予知道;对于需要提供的支持,立刻给予协助;对于工作中出现的偏差,立刻给予纠正。从外面看起来,有点像法西斯管理,其实不然,而是根据企业需要以及现实情况,采用的合适管理方式,待等到团队走上正轨之后,法西斯的成分可以减少,放羊式的成分可以增加。一句话:因地制宜,因时而变。
    误区二:严格要求=严厉对人
    作为一名中层管理者,对待下属以及工作必须严格要求,这个是不能打折的,但“严格要求”并不等于严厉对人。
    作者有一位朋友,其下属是20个卖场的导购员,他平时对于这些导购员都是黑脸示人,一旦进到卖场,发现不对的地方,立刻就是训斥导购员。十一促销活动,公司进行检查,进入到一个卖场之后,发现条幅没有悬挂,海报没有书写,地贴没有黏贴,马上就是对导购员一阵训斥,结果导购员很委屈,因为她一直没有收到这些物料,两个人吵得不可开交,许多问题立刻被深挖出来。
    严厉对人在某些情况下可以使用,比如在下属由于懒惰偷懒等造成工作懈怠时,比如在下属由于工作失误造成公司损失的时候,比如下属由于主管原因造成工作流程延误时,这个时候严厉对人是应该的,而且必须掌握充足的证据下进行。但是,如果你给下属一直是一个表情:黑脸,任何下属都不喜欢这样的上司。
    下属无非有四个需求:升职,加薪,工作快乐,你有个人魅力。在很多情况下,都是无法升职提薪的,个人魅力短期内无法快速建立,在这种情势下,一个快乐的工作环境的营造,对于下属是必不可少的。因此,作为主管,在严格要求下属的同事,不能总是严厉对人,下属无法开心工作,消极怠工,冲突加剧,*后结果,两败俱伤。因此,作为主管,必须有柔性管理的一面。
    误区三:自己埋头干活,下属悠闲自得
    说句实在话,这个在两年前,我个人刚刚升为中层管理的时候,我自己也碰到了这个问题。下属一句话:浩哥,搞不定。我立刻告诉他:拿过来。结果是:自己埋头干活,累的要死。下属落得轻松,悠闲自得,无法成长。
    在后来,我发现这样不行,这样下去,我自己压力太大,下属无法胜任。因此,我强迫自己把工作分下去,当下属提到搞不定的时候,我首先告诉他第*句话:哪里搞不定。下属会告诉我:ABCD等等。我就会把下属叫过来,直接进行辅导,告诉他应该怎么做,做的标准是什么,需要找人协助等等。经过两三个月的磨合,我发现自己能够把握部门所有的工作了,而下属也能按照要求开展工作。
    这个误区相信大多数由基层升为中层的员工都有亲身的感受,因为自己刚刚带团队的时候,自己已经对下属员工的工作内容很熟悉,而对于他们来说,则是刚刚接手,所以,在你看起来,工作速度慢,方法少,效果差,这个时候,你总是想越俎代庖。其实,在这个时候,你必须控制自己,刚刚开始的时候,你可以要求70分,做了一段时间后,你可以要求80分,逐步提高,逐级增加。
    以上三点误区都是新人带团队经常会出现的,有的甚至是自己**的。在这里提出来,希望各位刚刚晋升为中层的营销同仁们避免出现这些误区,提高工作效率。
        责任编辑：张言    WWW.1168.TV    2011-11-8 17:00:39

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